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8.2 DEFENSA DEL DERECHO AL TRABAJO
La sociedad actual está realizando un esfuerzo continuo para
evitar las condiciones de exclusión de las personas con discapa-
cidad, con el objeto de que estas personas puedan disfrutar ple-
namente de sus derechos y libertades, así como de los recursos
y servicios disponibles para toda la población y la posibilidad de
contribuir con sus capacidades al progreso de la sociedad a tra-
vés de su trabajo.
Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en con-
diciones que garanticen la aplicación de los principios de igual-
dad de trato y no discriminación.
Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, se deben mante-
ner o adoptar medidas específicas destinadas a prevenir o com-
pensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de
discapacidad. Entre ellas:
•
La adopción de normas internas en la empresa que promue-
van y estimulen la eliminación de desventajas o situaciones
generales de discriminación a las personas con discapacidad.
•
Planes y calendario para la implantación de las exigencias
de accesibilidad y para el establecimiento de las condiciones
más favorables y de no discriminación.
El impulso de las medidas de igualdad de oportunidades para la
presencia integral de las personas con discapacidad en el centro
de trabajo incumbe, en primer lugar, al empresario, que ha de
identificar las necesidades e implantar las soluciones más ade-
cuadas. Todo ello con el objetivo último de que éstas puedan ser
partícipes de una vida laboral en iguales condiciones que el resto
de los trabajadores.
Es sabido que las empresas que emplean a un número de 50 o
más trabajadores vienen obligadas a que de entre ellos, al me-
nos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. De manera
excepcional, las empresas pueden quedar exentas de esta obliga-
ción, de forma parcial o total, siempre que se apliquen las medi-
das alternativas determinadas reglamentariamente.
Para todo ello, se dispone como guía el Real Decreto Legislativo
1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley Ge-
neral de derechos de las personas con discapacidad y de su inclu-
sión social, que tiene por objeto (art. 1):
a.
Garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y
de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos
por parte de las personas con discapacidad en igualdad
de condiciones respecto del resto de ciudadanos, a tra-
vés de la accesibilidad universal y del acceso al empleo.
b.
Establecer el régimen de infracciones y sanciones que
garantizan las condiciones básicas en materia de igual-
dad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad
universal de las personas con discapacidad.
Con relación a la accesibilidad en el centro de trabajo, se puede
indicar que entre los principios de esta ley se encuentra la accesi-
bilidad universal (art. 3) y que se aplica, entre otros, al ámbito del
empleo (art. 5). Además, en el ámbito del empleo, las condiciones
básicas de accesibilidad y no discriminación serán de aplicación
con carácter supletorio respecto a lo previsto en la legislación la-
boral (art. 22.2).
En consecuencia, esta ley fija (art. 40.2) que los empresarios
están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adap-
tación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en
función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin
de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo,
desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a
la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesi-
va para el empresario.
Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si
es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o
subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como
los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen
y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o
empresa.
•
Vulneración del derecho a la igualdad de oportunidades
Se entenderá que se vulnera el derecho a la igualdad de oportuni-
dades de las personas con discapacidad cuando, por motivo de o
por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones direc-
tas o indirectas, discriminación por incumplimientos de las exi-
gencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables (art. 63).
A efectos de determinar si un ajuste es razonable, se tendrán en
cuenta los costes de la medida, los efectos discriminatorios que
suponga para las personas con discapacidad su no adopción, la
estructura y características de la persona, entidad u organización
que ha de ponerla en práctica y la posibilidad que tenga de obte-
ner financiación oficial o cualquier otra ayuda (art. 66.2).
Las discrepancias entre el solicitante del ajuste razonable y el
sujeto obligado podrán ser resueltas a través del sistema de arbi-
traje, sin perjuicio de la protección administrativa o judicial que
en cada caso proceda (art. 66.2).
•
Medidas de defensa
Las medidas de defensa, de arbitraje y de carácter judicial, con-
templadas en esta ley serán de aplicación a las situaciones pre-
vistas en el apartado anterior, con independencia de la existencia
de reconocimiento oficial de la situación de discapacidad o de su
transitoriedad (art. 64.2).
El Gobierno establecerá un sistema arbitral que, sin formalida-
des especiales, atienda y resuelva con carácter vinculante y eje-
cutivo para ambas partes, las quejas o reclamaciones de las per-
sonas con discapacidad en materia de igualdad de oportunidades
y no discriminación, siempre que no existan indicios racionales
de delito, todo ello sin perjuicio de la protección administrativa y
judicial que en cada caso proceda (art. 74.1).
Guía de Buenas Prácticas Empresariales en Accesibilidad
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